獵頭職場：獵人的時候，顧問了解人才的職業發展的重要性
中高端的優秀人才，大多數是不缺工作機會的，企業想要抓住這些優秀的人才，那就必須學會明確并收集好人才的職業發展需求。要在這一基礎上，設計好吸引和留存人才的激勵措施，我們不得不承認，很多企業缺乏服務意識。
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而且并不是大企業就會更完善，企業做大了，里面高層、管理者的心態都變了，再沒有二次創業的激情了，更別提當的引進人才的姿態了。通常對于獵頭公司來說，將大企業的人才、標桿企業的人才往同行的低位置的企業扒，其實也是在迎合了市場規律。
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獵頭顧問的獵人原則是以人才為導向，根據特定年齡、特定職業的人的個人職業需求，這里的人才職業規劃就有味凸顯，因為獵頭對其職業規劃的建議是非常理性專業化的。比如說對于一個40多歲的候選人，獵頭讓他選擇新的職業新的機會，那可能就要更看重能穩定發展，但是如果是一個30多歲的候選人，那就可以用高風險高回報來激勵他，再比如說一個做銷售代表的人，或許對能夠有機會做到銷售主管就更有意向。
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此外，人力資源服務還要抓住一些共有的職業需求，那比如說央企新公司，具備良好的培訓機會、高公司知名度，高回報、高職業背景、高速增長的業績趨勢與發展空間。這些東西往往需要獵頭顧問在日積月累中總結，候選人能否在企業客戶眼中能吸引人才，這些優勢有時候真的需要獵頭顧問去發現，去挖掘，去展示。
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