乾坤獵頭詳談招聘管理的3.0時代之規(guī)劃與賦能
為解決2.0時代的問題，HR應該對事務性工作進行合理的規(guī)劃，運用外包、系統(tǒng)化等方式提高效率，將更多精力聚焦于需求梳理、面試評估和人才吸引等對業(yè)務更有價值的環(huán)節(jié)；同時賦能業(yè)務經理，將招聘從HR能力轉化為組織能力，通過全員招聘解放HR。
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合理規(guī)劃事務性工作
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職位發(fā)布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、offer發(fā)放、入職跟進、背景調查、獵頭費支付等事務性工作占據了招聘流程70%的時間，卻僅有較低的價值產出。為了讓HR聚焦于核心價值，應通過綜合性的規(guī)劃將事務性工作外包。
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1、通過招聘管理系統(tǒng)實現操作的自動化：運用招聘系統(tǒng)可大幅提升HR的工作效率，比如一次性將職位信息發(fā)布至網站、內推及獵頭渠道，減少發(fā)布職位的重復性工作；一鍵搜索多個網絡人才庫和本地人才庫；設置篩選條件，對學歷、年齡、所在地等基本信息進行初篩，過濾明顯不符合要求的簡歷；通過預設模板一鍵向業(yè)務經理及候選人發(fā)送面試通知等。
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2、通過共享中心實現操作的自動化：將標準化動作交給共享中心執(zhí)行，不再占用HR的時間，比如HR確定offer信息后，由共享中心跟進offer發(fā)放、入職信息收集、體檢及入職辦理；由共享中心直接對接第三方機構完成背調；由共享中心根據HR確認的獵頭渠道及合同條款，直接對接獵頭付費等。
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3、通過實習生替代HR工作：職位信息發(fā)布，中低端崗位的簡歷搜索、篩選和電話面試的難度并不高，通過詳盡的標準化指導文檔可快速訓練實習生完成。世茂集團建立了由實習生組成的“小紅茂”團隊，不僅實現中低端崗位的信息發(fā)布、主動搜索、簡歷初篩、面試邀約全部由“小紅茂”（實習生）完成，還發(fā)展成老“小紅茂”招聘新“小紅茂”、培訓新“小紅茂”，并且自主迭代完善《“小紅茂”招聘指導手冊》的完整生態(tài)，大幅解放了HR的精力。
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4、通過招聘節(jié)點外包替代HR工作：獵聘、智聯等都提供節(jié)點性外包服務，可以幫助客戶人工完成信息發(fā)布、簡歷搜索、篩選及邀約等，并按照簡歷推薦、到面、到崗等不同節(jié)點收取費用。
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5、通過招聘流程外包（RPO）替代HR工作：對于中低端崗位的大批量招聘、或者HR體系較成熟的公司，可嘗試將招聘流程全面外包，外包團隊直接對接HRBP或業(yè)務經理完成招聘全流程，企業(yè)僅需要明確需求、參與面試及定崗定薪即可，將大幅減少自有招聘人員的數量并提高招聘效率。
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將招聘賦能予組織
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招聘不僅是HR的責任，也是全體管理者共同的責任。在移動互聯網時代下，每個管理者和員工都可能成為幫助公司招聘的節(jié)點。因此HR需要構建全民招聘的組織氛圍，讓管理者和員工有意愿、有能力幫助公司招聘。
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1、推動管理者為招聘付出更多：關注人才、重視招聘的氛圍需要管理者自上而下的帶動，HR應推動管理者為招聘付出更多努力。比如在內部推薦量不足的情況下，由管理者在業(yè)務會議上要求全員推薦簡歷，甚至可以指定推薦量指標；比如在人選猶豫不決的情況下，請管理者與候選人吃飯或咖啡，用誠意說服候選人加盟。
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2、提高管理者的招聘管理能力：將招聘從HR能力轉化為組織能力，需要HR將經驗固化成課程與表單并教會業(yè)務面試官，比如制定《崗位配置標準手冊》明確招聘需求的配置規(guī)則；比如業(yè)務面試官必須通過《能力素質模型》和《行為面試法》培訓才能負責面試；比如通過招聘系統(tǒng)讓業(yè)務面試官主動參與職位信息傳播和簡歷篩選的過程。
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3、激勵員工推薦：常規(guī)的內推獎金難以形成員工矚目和熱議的話題，內推的激勵需要制造“爆點”，比如在校園招聘時以游戲化PK的形式動員往屆校招生推薦學弟學妹；比如對推薦成果最佳的員工給予出國旅游、年會頒獎等超出預期的激勵。
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4、優(yōu)化人才推薦的工具：要讓管理者和員工方便的推薦人才，必須為他們提供所需的工具，比如運用招聘系統(tǒng)的微信端使員工能夠隨時查閱待招職位并推薦人才；比如在專項招聘時制作精美的H5讓員工有意愿轉發(fā)；比如員工分享公司職位信息獎勵紅包等。
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“合理規(guī)劃事務性工作”和“將招聘賦能予組織”是未來招聘管理的必然趨勢，越來越多的企業(yè)正在上線招聘系統(tǒng)、組建共享中心和籌劃招聘外包；越來越多的企業(yè)更加重視內外部推薦，并向50%的內推招聘占比邁進。
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通過構建完善的內外部招聘生態(tài)，使HR擺脫事務性工作，實現向業(yè)務合作伙伴或咨詢專家的轉型，提高HR在企業(yè)內的價值；同時運用共享經濟原理促進全民推薦，實現“人人都是招聘官”，從而達成更高的招聘效率產出。
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