國有企業的性質決定了國有企業的領導班子一般由政府任免，領導者的思想觀念和管理理念在極大程度上影響著招聘工作，大多數企業的高層領導人員對人力資源管理重要性的認識比較片面，管理程序和手段也沒有及時進行改革和創新，導致人才招聘管理理念相對落后。
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許多屬國有企業沒有充發發揮企業自主用人主導作用，企業選用工作人員由政府人事組織部門負責招聘，無形中弱化了企業人力資源部門的作用。
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此外，目前國有企業對識人、用人、培養人的理念重視不夠。在招聘過程中，有的企業急于緩解當前人手緊張問題降低招聘標準，有的企業只追求高學歷人才忽視了受聘人員崗位具體業務要求的考察，這些觀念導致招聘進來的人員崗位匹配度不高。
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現如今，國有企業在招聘渠道方面仍然比較單一，大多數都是通過政府組織人事部門統一公開招考招聘，盡管采用這種方式招聘更規范，且招進來的人員都具有較高的綜合素質和業務能力，然而通過政府組織人事部門統一公開招聘的流程多、耗時久、耗財多，加上每次招聘都需要屬國有企業同步進行，一年能招聘的次數較少，嚴重影響了國有企業的人才儲備。
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科學的人力資源招聘管理體系是在實踐中不斷健全完善建立的。企業人力資源部門沒有全程參與實際的招聘過程，便不能及時發現當前招聘形勢與企業現行招聘制度是否匹配、招聘崗位條件的設置是否合理，而且也無法根據外部人員的供給情況進行供給預測，導致制定的企業人力資源招聘規劃并不完善。
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在屬國有企業招聘過程中，全部崗位招聘制度單一化，忽視了崗位需求和應聘者的實操能力，企業缺乏科學合理的人才招聘制度、績效考核薪酬激勵機制，降低了員工在工作中的積極性。
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另外，缺少招聘效果評估體系，導致企業在招聘活動中存在的問題得不到及時的反饋與解決。
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在招聘中經常可見人力資源部門存在組織實施效率低、程序不規范、招聘人員配置過于隨意等問題。很多國有企業的人力資源部門都沒有專業背景，對人力資源缺乏系統的、正確的認知，業務人員能力不足造成了人力資源部門價值創造力的缺失，導致人才流失嚴重。
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國有企業人力資源規劃意識薄弱，因前瞻性不夠，在招聘人才方面缺乏長期規劃，直接影響到企業自身的發展戰略。國有企業制定長期發展計劃未與人才招聘、人才儲備聯系起來,招聘僅是為了彌補短期人手需求，沒有考慮招聘進來的人才是否具備綜合性，聘任的人才無法適應崗位變換，易導致優秀人才斷層、人才競爭力不強。
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