那么作為獵頭顧問，我們如何才能洞察“業務”與“人”的關聯？如何能描繪一個相對精準的“人才畫像”？
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任何一個組織都有自己的“目標”，可能是營收上的數值，可能是行業地位排名，也可能是某種社會價值…為了實現這一目標，需要找到“有助于實現目標”的能人并一起合作，而這群人的合作是否能長久，并最終達成目標，又取決于他們是否有同樣的價值取舍，也就是我們所謂的“志同道合”。
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因此，簡單來說，拉通“業務”到“人”的關鍵因素就是兩個：戰略和文化。尤其是對于高管職位更是如此。
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然后我們進一步把這兩個關鍵因素具象化，可以演變成兩組問題：
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1.? ? ?期待“這個人”解決什么問題？
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-? ? ? 公司的業務目標是什么？
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-? ? ? 當前處于怎樣的現狀？有多大差距？
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-? ? ? 實現目標的主要挑戰有哪些？
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-? ? ? 每個挑戰的具體問題是什么？
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-? ? ? ……
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2.? ? ?期待“這個人”具備什么條件？
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-? ? ? 有哪些可參考的行業成功經驗？
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-? ? ? 解決上述業務難題所需要的核心能力有哪些？
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-? ? ? 哪些經驗/條件有助于問題的解決？
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-? ? ? 可能的人選會來自哪些對標公司？
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-? ? ? 什么性格的人更適合這一職位？
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-? ? ? ……
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管理學上有一個吉德林法則：把難題清清楚楚地寫出來，便已經解決了一半。
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只有先搞清楚問題是什么，
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才能更好地解決問題。
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就像我們在做大單職位時，從客戶的用人部門、HR，再到獵頭項目經理、顧問，我們每個人對于“人才”的畫像都是模糊不一的，因此便很難達成某種共識，對于接下來的尋訪工作無疑是雪上加霜。
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如果當我們開始為了人選應該具備什么條件而爭執不下的時候，不妨暫停一下，回過頭來討論一下我們想要這個人來解決什么問題？如果對此我們都能清晰并達成一致，那么在選人標準上，或許就不會有太大的偏離。
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當然，“知易行難”，上面提出的系列問題也僅是拋磚引玉，對于如何挖掘、分析、定位“關鍵問題”，每個人都會有自己的方法和心得，也期待聽到更多好的觀點和建議。
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