獵頭公司內訓：一名合格的獵頭顧問是如何做面試篩選的
之前我們請了一位資深的獵頭顧問 recruiter 分享他看到的面試申請人犯過的錯誤：
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我面試了300 人后發現他們的六個致命錯誤
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今天我們和他再聊聊以下幾個問題：
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他如何篩選簡歷？在眾多的申請人之中，什么簡歷會讓他一眼就選中？
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他如何在 phone screen 第一輪電話面試中決定是否推薦你進入下一輪？
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如何讓他成為申請人的有力推薦者？
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他和招聘經理如何分工，他們之間如何溝通？
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Q:當你收到成百上千份簡歷時，你會如何篩選？什么簡歷會讓你一眼就選中？
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K：我主要看兩點。首先是求職者簡歷中的“關鍵詞”，以判斷他與我們崗位的需求是否相符。其次是他的職業歷程，我們希望求職者過去的工作經驗是持續一致的 (consistency and continuity)，如果一個人頻繁換工作，我們必定會對他的穩定性和投入程度產生質疑。
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當簡歷很多時，我會盡量每一份都掃一眼，但只是以很快的速度看看他們的工作年限和之前的崗位名稱。最后對于少數被初篩出來的求職者再進行深入了解。
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Q:你如何在第一輪電話面試phone screen 中決定是否推薦候選人進入下一輪？
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K：對于通過簡歷篩選的求職者，我會在電話中主要了解他的性格、背景、之前的經歷，為什么要找工作，申請這一崗位的動機，他對這份工作到底有多大的興趣等。只有合格的候選人才會被推薦給招聘經理。
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Q:當你把候選人推薦給招聘經理后，你會努力幫助他贏得這一崗位嗎？
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K：這要取決于我是哪一類招聘者。如果我是來自獵頭公司（agency recruiter)，我當然希望候選人能贏得崗位，我就會得到我的銷售傭金，因此我會盡力幫助他為之后的面試做準備。如果我是公司內部的招聘者(in-house recruiter)，如果公司有相關的激勵機制，我可能會對候選人提供幫助；如果沒有相關機制，我可能就順其自然，做好分內事就可以了。
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