獵頭公司教你通過這些細節看出一個HR否是好的HR?
1.傳達公司決定時，有溫度。同時不要忘記反饋給老板員工對于此決定的態度。
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2009年，那時我還是一個HR小兵，那時候遇到這么一件事:集團突然發文銷售部所有員工考勤實行彈性工作制，其實就是周六日無休，和現在的996差不多。這個"炸彈"激起千層浪是一定的，我們能做的就是把傷害降到最低。我們HRD先和銷售部老大碰頭說明員工可能發生的反應，接著拉了一份清單:業績排名+增長率，最后召集開會，先拿清單表揚再激勵其它人，銷售老大說時間緊任務重，HRD說辛苦各位也請大家理解集團規定并遵守，有任何困難找HR部門反饋，HR一定盡力協助（事實上，后來確實給我們這些小兵增加了很多"活"）。這兩人搭臺把話講完后，我當時覺得肯定得炸，一定很多人離職。但是結果還好，除了發發牢騷罵罵人以及個別人選擇辭職外，也沒其它激烈的事情發生。
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2.處理危機事件時，有人情味。 之前接觸過一位地產的HR，他被派去外地公司解雇某位員工，出發前他找幾個獵頭詢問是否有職位能給這位員工提供，他說這位員工服務年限有些年頭了，人沒什么大問題，讓獵頭幫忙留意機會。
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幾年前我在教育行業做HR，當時也發生一件類似事件。某位學歷背景+教學能力俱佳的員工因與校區二把手配合不好，被要求辭退。其實是兩人私人矛盾，不知怎么互看不順眼。教學部經理很為難，她確實很看重這名員工。我提議說不要辭退了，把她調去另外新開的校區吧，結局算皆大歡喜，換了個校區還真沒啥事兒，做得順風順水。
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3.平衡，就我個人觀察和了解來說，好的HR關鍵點就在于平衡，如何平衡企業和個人的需求，比如網易事件中完全沒有一個HR站出來。 但是這種平衡是很難擁有的：
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第一，平衡是在企業或組織內部權力很“健康”的情況下才會出現的，假如這個企業或組織內部沒有相對公平的環境或者說各司其職的環境，是不可能存在平衡的。
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第二，平衡力是建立再HR的大局觀下的，可以說沒有大局觀就不可能會有平衡力，連什么是對企業好都不知道怎么去平衡？
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第三，溝通力是平衡力運行的重要手段，溝通就是行動，溝通上級和員工，打通兩者的鴻溝才能確保平衡。
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HR的角色是能圍繞業務解決組織和人的問題，所以好的HR我定義是需要關注業務，有經營思維，能站在不同層次去理解察覺人。 如何看出好的HR呢？ 首先要看對象，對于企業選HR，好的HR在表達上有條理，思維上有層次高度，關注業務關注經營，言之有物有實踐業績。 對于求職者來講，HR是企業代言人，HR需要職業化和好的精神面貌來傳達企業文化內核，加強凝聚力。
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