很多企業招人時做職位需求分析，總愛抄網上的模板，列一堆“負責日常業務推進”“完成上級交辦任務”，結果招來人發現跟崗位不匹配，還搞不懂問題出在哪。其實獵頭公司天天幫不同行業的企業對接崗位，做需求分析有套特別實在的方法，不是光堆關鍵詞就能成的。
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我之前跟一家獵頭公司的顧問聊過，他們做需求分析的第一步，從不是找HR要現成的崗位描述，而是直接找業務負責人聊具體場景。比如招跨境電商的運營崗，他們會問“這個崗位要幫店鋪解決什么問題？是把新品的轉化率提到8%，還是處理海外客戶的售后糾紛？每周要盯哪些數據報表？”這么一聊，原本模糊的“運營需求”就變清晰了，不會招到只會“打雜”卻抓不住重點的人。
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獵頭公司還會幫企業分清“必要條件”和“加分項”，這點特別實用。有次幫朋友的軟件公司對接獵頭公司，他們招前端開發，一開始列“5年經驗+會3種框架”，獵頭公司細問才知道，核心項目只用Vue，3年經驗就夠用，會另外兩種框架是加分項。調整需求后，候選人范圍一下子擴大，不到10天就找到了合適的人。
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另外，獵頭公司做需求分析時，一定會考慮團隊適配。比如有的團隊做事節奏快，溝通喜歡直接說結果，獵頭公司就會提醒，在需求里加上“能適應快節奏，溝通高效不繞彎”；要是團隊偏向穩扎穩打，就會加上“注重細節，擅長跨部門配合”。我朋友之前招市場主管，沒考慮這點，招的人習慣快速試錯，跟團隊磨合了2個月還沒跟上，后來找獵頭公司調整需求，招的人1周就上手了。
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最后，獵頭公司還會幫企業預判崗位發展。比如這個崗位現在是專員，半年后可能要帶小項目，他們就會建議在需求里加“有獨立推進小項目的經驗優先”，避免到時候人員能力跟不上，又得重新招人。
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其實企業自己做職位需求分析，照著獵頭公司的思路來就行：多跟業務聊細節、分清必要和加分、考慮團隊適配、預判發展。不用再對著模板硬湊，招人的效率會高很多。
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