?測人要測準(zhǔn)，這是不消說的，是企業(yè)人才測評中首先希望做到的。那么如何評判測得準(zhǔn)不準(zhǔn)，卻很少有人去認真地研究。
獵頭公司的有些人認為自己看人很準(zhǔn)，幾十分鐘的面試下來，就能把應(yīng)聘人員的特點說得頭頭是道，像是形成了一定的模式，是內(nèi)化在了他頭腦中的，別人很難模仿得來。用他的話說，要想看準(zhǔn)人，不經(jīng)過豐富的歷練是很難做到的。從科學(xué)測評的角度，要想知道測得準(zhǔn)不準(zhǔn)，最重要的方法還是應(yīng)該看所選中的人在實際工作中的表現(xiàn)怎么樣？像這位獵頭所說，他是在用自己的主觀判斷來評定測評的準(zhǔn)確性，自說自話，總是難以讓人信服。
獵頭公司作為專業(yè)的人才測評機構(gòu)，我們?nèi)绻褂靡惶诇y評工具，首先要做的是要到企業(yè)里去試測，要看試測的結(jié)果跟管理者的實際評判的一致性。只有一致性達到了預(yù)定的要求，我們才可以說這套測評工具是準(zhǔn)確的，才可以運用到實際的招聘測評流程中。我們?yōu)橐恍╅_發(fā)人崗匹配度性格測驗時， ，把測評結(jié)果拿給他們的領(lǐng)導(dǎo)看，公司領(lǐng)導(dǎo)說，測得與實際一致，人力資源部才將其應(yīng)用于到招聘測評過程中。而且，
獵頭在經(jīng)過一年的測評以后，對錄用上崗的人員進行了跟蹤，評價這些人上崗之后的工作表現(xiàn)，與當(dāng)初測評結(jié)果進行驗證，進一步確認了測評結(jié)果符合預(yù)期，才可以說我們的測評是準(zhǔn)確的。
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