獵頭公司別只顧搜簡歷！沒get崗位隱性需求，推10份也白搭
很多獵頭公司剛接到客戶的招聘項目，不等多問一句，就趕緊打開簡歷庫搜候選人。有時候一天就能湊齊 10 份簡歷推過去，結果客戶看完直搖頭，一份都沒看上。其實這些候選人的學歷、工作年限都符合崗位要求，問題根本不是資歷不夠，而是獵頭公司沒摸透崗位背后的 “隱性需求”。
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崗位的隱性需求從來不會寫在招聘 JD 里。比如客戶招市場經理，明著要 “5 年快消行業經驗”，但實際是因為之前的團隊太保守，急需能玩得轉新媒體營銷、敢嘗試新玩法的人。有些獵頭公司只盯著 “快消經驗” 搜簡歷，推過去的人雖然符合條件，卻都是做傳統線下渠道的，自然達不到客戶的預期。
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獵頭公司之所以會犯這種錯，大多是怕耽誤時間。有的獵頭公司覺得，先把簡歷推出去，客戶有反饋再調整也不遲，沒必要花時間跟客戶深聊。還有的是沒意識到隱性需求的重要性，覺得按 JD 上的要求找就行，結果反而浪費了更多精力 —— 推出去的簡歷被拒，還要重新篩選，反而拖慢了招聘進度。
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真正靠譜的獵頭公司，拿到項目后第一步不是搜簡歷，而是找客戶負責人細聊。除了確認崗位職責，還會問 “這個崗位現在招人，是想解決團隊哪方面的問題？”“希望候選人入職后先做什么事？” 甚至會了解客戶團隊的工作氛圍。之前有家獵頭公司幫客戶招技術崗，聊了才知道客戶要對接海外業務，需要候選人懂小語種，后來推的人一次就通過了初篩。
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對獵頭公司來說，精準匹配比數量更重要。忽略隱性需求，就算推再多簡歷，也難讓客戶滿意。只有先摸透崗位背后的真實需求，獵頭公司才能少做無用功，既幫客戶快速招到合適的人，也能積累自己的專業口碑，畢竟客戶更愿意和能懂他們需求的獵頭公司合作。
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