找獵頭公司招高管白扔錢？沒找到合適的人，這6個問題才是根源！
不少企業招高管時，第一個想到的就是找獵頭公司。畢竟高管崗位特殊，靠內部招聘很難觸達合適的候選人。可很多企業都有過這樣的糟心經歷：找獵頭公司花了不少錢，有的付了十幾萬服務費，有的甚至掏了幾十萬，最后入職的人卻根本不合適。要么專業能力跟不上崗位要求，要么跟公司文化格格不入，干不了三五個月就離職。錢花出去了，崗位還空著，HR頭疼，老板也著急，到底是哪里出了問題？
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首先，很多企業自己沒把招聘需求講清楚，這會讓獵頭公司找錯方向。有的企業只說要招“運營總監”，卻沒告訴獵頭公司，現階段公司需要的是側重用戶增長的運營，還是側重精細化管理的運營；沒說清核心考核指標是用戶量，還是營收額。獵頭公司只能照著“運營總監”的通用標準去篩選候選人，找到的人可能有多年經驗，但跟企業當下的需求完全不匹配。還有的企業沒提高管要向誰匯報、要帶領多大規模的團隊，這些細節缺失，獵頭公司也沒法精準定位，自然找不到合適的人。
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其次，部分獵頭公司的專業度不足，也是關鍵問題。有些獵頭公司不深入了解行業，只做“簡歷搬運工”。比如招互聯網公司的技術高管，獵頭公司連企業核心產品用的技術框架都搞不懂，只看候選人的“技術總監”頭銜就推薦。還有的獵頭公司不做深度背景調查，只聽候選人自己描述工作成果，沒聯系前雇主核實具體業績。結果推薦來的人，簡歷上寫得很亮眼，實際能力卻差得遠。這樣的獵頭公司，就算收了高額服務費，也沒法給企業帶來有價值的候選人。
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再者，企業和獵頭公司之間的溝通不及時，會讓招聘過程陷入僵局。獵頭公司推薦了候選人后，企業看完簡歷沒及時反饋——沒說清哪些方面不符合預期，也沒說希望調整哪些篩選條件。獵頭公司只能按照原來的標準繼續找，既浪費時間，又會讓雙方的預期越來越脫節。還有的企業中途調整了招聘需求，卻沒第一時間告知獵頭公司，獵頭公司按舊需求找的人，自然不符合新要求。這種溝通斷層，往往會讓前期的投入都打了水漂。
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另外，大家都容易忽略文化適配度，這也是導致候選人離職的重要原因。企業沒跟獵頭公司強調自己的文化氛圍，比如有的企業講究“快速試錯、靈活應變”，但獵頭公司推薦的候選人，之前待的都是流程嚴謹、節奏緩慢的傳統企業，習慣了按部就班。這樣的人入職后，很難適應企業的工作節奏，跟團隊也融不到一起，最后只能被迫離職。有的獵頭公司會覺得“能力夠了就能適應”，但高管崗位需要深度融入團隊，文化不合拍，能力再強也發揮不出來。
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還有，很多獵頭公司缺乏后續服務，也會影響招聘效果。不少獵頭公司把候選人推薦成功、收到服務費后，就徹底不管了。但高管入職后的前三個月是關鍵期，需要熟悉業務、融入團隊。如果獵頭公司能跟進一下，比如跟候選人聊聊入職后的困難，跟企業反饋候選人的適應情況，幫忙協調解決問題，就能提高留存率。可多數獵頭公司沒做這項工作，候選人遇到問題沒人溝通，企業也不知道怎么幫他融入，最后人走了，企業還得重新找獵頭公司，花更多的錢。
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其實，找獵頭公司招高管沒找到合適的人，不是某一方的問題，需要企業和獵頭公司共同調整。企業要先理清核心需求，把細節跟獵頭公司講透，及時反饋篩選意見，同時明確文化適配的要求。獵頭公司要提升專業度，深入了解行業和企業業務，做好深度背調，重視文化適配評估，還要提供入職后的跟進服務。只有雙方配合好，獵頭公司才能真正發揮作用，幫企業找到合適的高管，讓花出去的錢有回報。
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